个人绩效科学评 干多干少不一样

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“你做得越多越好，你就越能在绩效考核中得到认可。由于年初以来我的个人表现得分一直排在前列，去年我被评为优秀。现在，我和我的同事们精力充沛，努力创造卓越。”辽宁省阜新市海州区国家税务局干部刘丹最近表示。

如何科学地将组织绩效分数转化为个人绩效分数，并通过结果的应用让干部获得工作认同？阜新市国家税务局最近探索了一种新的绩效评估模式。

“在将组织绩效分数转换为个人绩效分数的过程中，首先要解决的问题是评估基础的不平衡。”阜新市国家税务局绩效办公室主任张表示:“由于工作性质不同，个人的组织绩效得分也不同，在转化为个人绩效得分的过程中，往往不具有可比性。”为解决这一问题，阜新市国家税务局引入了“基准法”进行转换，即将组织绩效指标最多的个人设定为“基准”，其他个人参照“基准”转换自己的组织绩效得分，最终使每个人的个人绩效评价基数处于合理的平衡状态。

“在解决个人绩效考核基准可比性的基础上，有必要突出个人绩效考核的差异，使之区别于多做和少做。”张对说道。阜新市国家税务局以工作量、工作难度、效率和效果以及本人的角色作为个人绩效考核的依据，并根据实际情况给出了评分比例和评分系数。

同时，局对承担高比例组织绩效任务的个人给予较高的个人绩效评分权重，使干部愿意承担工作任务，消除了“多劳多得、多错多扣”的消极思想。

在绩效考核中，阜新市国家税务局采用过程管理的方法来界定工作任务的责任主体。通过记录电子工作日志，他们可以使工作留下痕迹并有证据可查，从而使评估结果公正可信。在此基础上，结果应透明、公平地应用，评价结果应与干部的评价、奖励和任用紧密联系。

阜新市国家税务局局长华说:“科学的个人绩效管理激发了全体干部的积极性，从而促进了各项任务的有效落实。”

来源：安莎通讯社